مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس كافی جهت تصمیم‌گیری برای مدیران است. تغییراتی كه اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان را به ورطهٔ نابودی بكشاند. از این رو سازمان باید تنها یك ویژگی ثابت داشته باشد: تغیر و تطبیق مداوم، عنصری كه شاكله اصلی سازمانهای یادگیرنده است. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی، لازمهٔ ایجاد هر سازمان یادگیرنده است كه هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، كسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و به‌كارگیری آن ایده در عمل، برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است. مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم می كند كه در آن كسب اطلاعات و دانش و به اشتراك گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه می‌شود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم می‌سازد. پس در این مقاله سعی بر آن است كه به بررسی سه موضوع زیر پرداخته شود. ۱) جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش ۲) نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد سازمان یادگیرنده ۳) وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان یادگیرنده در رابطه با دانشگران به سؤال اول با بررسی نگرشهای موجود به مدیریت دانش، به سؤال دوم با بررسی نقش مدیر منابع انسانی در تبدیل مدیریت دانش به سازمان یادگیرنده و به سؤال سوم با بررسی استراتژی‌های جذب، حفظ و نگهداری دانشگران در سازمانهای یادگیرنده پاسخ داده شود. ● مقدمه نظریه سازمان، نتیجه یک فرایند تکاملی است که با گذشت چند دهه تحقیق و پژوهش توسط دانشگاهیان و مدیران و بررسی ابعاد گوناگون و دیدگاههای مختلف سازمان و تجزیه و تحلیل آن ابعاد به وضعیت کنونی دست یافته‌ایم. یکی از این نظریه ها ،نظریه یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده است.سازمانهای یادگیرنده،پدیده ای است که با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شد. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی،شرایط،نظریه ها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است؛ به گونه ای كه تمام سازمانها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند می بایست از قالبهای غیرپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند. اخیرا برخی از نویسندگان بر این تصورند که سازمان یادگیرنده به عنوان یک تفکر مدیریتی جایگزین برخــــی از تفکرات مدیریت شده است، تفکراتی همچون مدیریت بر مبنای هدف، برنامه‌ریزی استراتژیک یا اقدامات متنوع ژاپنی مانند چرخه های کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع که در دهه ۸۰ به‌طور وسیع تدریس می شد(yeung etal,۱۹۹۹:۲۲) از آنجا که یکی از مهمترین ارکان هر سازمانی سرمایه های انسانی آن سازمان است هدف از این مقاله بررسی جایگاه و نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش و وظایف آن مدیریت در ایجاد محیطی یادگیرنده و نقش مدیریت منابع انسانی در ارتباط با دانشگران است. ● جایگاه مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش دو جهت گیری در ظهور زمینهٔ مدیریت دانش وجود دارد. ”دریك پارادایم، فناوری اطلاعات به‌طور قاطعی بر ایده‌ها و افكار دربارهٔ مدیریت دانش مؤثر است و در دیگری، یادگیری سازمانی، نقش اصلی را در مدیریت دانش ایفا می کند به منظور اینكه مدیریت دانش به‌طور مؤثر در استراتژی سازمانی نقش داشته باشد، سازمانها باید رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت كنند (۲۰۰۳، Gloet & et al ) ماهیت پارادایم دوگانه مدیریت دانش بیان می‌كند كه استراتژی‌های ایجاد شده به‌وسیلهٔ تکنولوژی اطلاعات، ویژگیهای كاملا متفاوت را با استراتژی یادگیری سازمانی نشان می‌دهد. درحالی‌كه استراتژی تکنولوژی اطلاعات بر تكنولوژی و مجموعه داده‌ها تأكید دارد. یادگیری سازمانی بیشتر بر روی افراد و فرایندها متمركز است و تفكر انسان گرا دارد. در شكل شماره ۱ تأثیر مدیریت دانش در سازمان در هر دو پارادایم نشان داده شده است. نقش مدیریت منابع انسانی درپارادایم انســـــــان گرا جلــــــــوه‌گر می‌شود. در این پــــارادایم مطرح می‌شود كه عملكرد مدیـــــریت منابع انسانی در سازمان بسیار موثـــــر است و نقش حائز اهمیتی دارد چرا كه عملكــــــرد آن اثربخشی كلی استراتژی‌های مدیریت دانش را در سازمان ارتقا می‌دهد. «دراین پارادایم محققان نقش افراد و گروهها را در فرایندهای تسهیم دانش برجسته می‌كنند و مدیریت منابع انسانی نیز از طریق سیاستها و تمرینات و سیستم‌هایی كه بر روی رفتار كارمندان و نگرش و عملكرد آنها تأثیر می‌گذارد با مدیریت دانش مرتبط می‌شود. در سازمانهایی كه نگرش انسان وجود دارد، مدیریت دانش تحت پوشش عملكرد مدیریت منابع انسانی توسعه می یابد و تقویت می‌شود» (,۲۰۰۳ (Gloet & et al در این پارادایم جهت موفقیت مدیریت دانش سازمانها باید به‌جای انقلاب از تكامل استفاده كنند و با استفاده از خود كارمندان مدیریت دانش را انجام دهند. مهمترین چالش كه باید در انجام آن موفق شوند تبدیل تفكر «دانش قدرت است» به «دانش را به اشتراك گذاشتن قدرت است» در سازمان است. «شركت زیمنس از روش ریشه‌های گیاه برای مدیریت دانش استفاده كرد. یعنی بدون پیشنهاد از بالا،‌ كارمندان متوسط و مدیران واحدها، انجمنهای عمل، مخازن دانش و روشهای تسهیم دانش غیررسمی ایجاد كردند و پس از گسترده شدن و كشیده شدن آن به سایر بخشها به وجود یك گروه در سطح كل شركت، احساس نیاز كردند و گروه اشتراکی در شركت به‌وجود آمد كه نقش هماهنگی تلاشهای مدیریت دانش در واحدهای كسب و كار را به عهده گرفت».(Siemens ,۲۰۰۲) ● ایجاد سازمان یادگیرنده با بهره‌گیری از مدیریت منابع انسانی با توجه به هدف مدیریت دانش كه انسجام دانش درونی و خارجی، در همه زمانها با هدف تطابق با تغییرات محیطی هم در داخل و هم در خارج از سازمان برای حل مسائل موجود و ایجاد نوآوری برای توسعه شركت است، ایجاد سازمان یادگیرنده ضرورت می‌یابد. بدین منظور مدیر منابع انسانی باید محیطی یادگیرنده برای ارتقای منابع انسانی فراهم كند. نقش مدیریت منابع انسانی در پارادایم انسان با تبدیل مدیریت دانش به سازمان یاد گیرنده برجسته‌تر می‌شود «مدیریت منابع انسانی باید با ایجاد كار چالشی، تغییر الگوهای ادارك و تشخیص موجود، تغییر عادات فكر كردن، اجازه دادن به تفكیك و اختلاف در تولید و ارزش نهادن به آن، به ایجاد محیطی یادگیرنده بپردازد. ایجاد كار چالشی شامل غنی سازی شغلی، توسعهٔ شغل و گردش شغلی می‌شود. تغییر الگوهای ادارك موجود، مستلزم انتقال مفاهیم دانش از طریق آموزش، اشتراك و مطالعهٔ شخصی است. روش تغییر عادات فكری تغییر مدل‌های ذهنی است كه این نیز از طریق آموزش و اشتراك و مطالعه شخصی به‌دست می‌آید. اجازه دادن به تفكیك در تولید و ارزش نهادن به آن، شكل دادن یك فرهنگ خلاق را فراهم می‌كند كه در آن كارمندان متمایل خواهند بود عادات فكر كردن و درك كردن خویش راتغییر دهند». (Hong,۱۹۹۹) در این مدل با ایجاد سه سیستم گردش شغلی، توسعهٔ شغلی، غنی سازی شغلی، كارمندان باید محتوای دیگری از كارشان ببینند كه فرصتهای یادگیری جدیدی ارائه می‌كند. به اضافه یادگیری، آموزش، متمركز بر سخنرانیها و ارائه‌هاست. یادگیری با اشتراك بر روی بحث موازی تأكید می‌كند، مثل مطالعهٔ موردی و سمینار، مطالعه و یادگیری شخصی كه بر خود انگیختگی كاركنان در جستجوی منابع یادگیری و فرصتهای بدون تعامل با دیگران تأكید می‌كند، مثل استفاده از اینترنت، خواندن كتابها و ژورنالها. برای انجام این فعالیتها می‌توان از ابزارهایی چون ثبت وقایع انتقال دانش بهره برد كه در آن با ایجاد انگیزه‌های مختلف، افراد برای انتقال دانش و یاد دادن به دیگران تشویق و ترغیب می‌شوند. البته سه نیروی پیش برنده در مدیریت دانش(توسعه شغلی، گردش شغلی، غنی سازی شغلی) خود از سه نیروی كشنده (شامل آموزش اشتراك، و مطالعه شخصی) استفاده می‌كنند. «هر چند كه هر سه نیروی پیش برنده از سه روش یادگیری استفاده می‌كنند، اما به خاطر محتوایشان تأكیدهای متفاوتی دارند. توسعهٔ شغلی عمدتاً به یادگیری از طریق آموزش به گسترش حیطهٔ شغل می‌پردازد و معمولا برای كسانی است كه آهسته یاد می‌گیرند، گردش شغلی شامل تغییر محتوای شغل عمدتاً از طریق یادگیری با اشتراك است و برای یادگیرندگانی مناسب است كه منفعل اند و فقط وقتی مجبور می‌شوند،‌یاد می‌گیرند، و هدف غنی سازی شغلی عمدتا یادگیرندگان فعال است كه به حالتهای فكر كردن و دانش خاصی نیاز دارند تا پاسخ حیطه وسیع‌تری از كار را بدهند كه آنها به‌صورت خودجوش پذیرای آن هستند كه در این حالت خودیادگیری بهترین است». (Hong,۱۹۹۹) با توجه به اینكه در اقتصاد دانشی امروز، سرمایه‌های ذهنی مزیت رقابتی محسوب می‌شوند، بدون شك مدیریت این سرمایه باید بخش جدایی ناپذیر استراتژی شركت و مسئولیت كلیدی همهٔ مدیران باشد.