ارائه الگویی براساس شاخصهای مصونیت فرهنگی در اجرای برنامههای تحول نظام اداری سازمانهای دولتی مورد مطالعه: شرکت ارتباطات زیرساخت

مقدمه

نشاط یکی از مؤلفههای مهم و یک ضرورت برای زندگی نظام اداری در هر کشور بدلیل ارتباط مستقیم و رو در رو با آحاد و الیههای مختلف اجتماع از اهمیت و اعتبار خاصی برخوردار میباشد و به دلیل این که حجم عظیمی از خدمات دولت از طریق کانالها و بخشهای مختلف دولتی بـدست شهروندان میرسد لذا برخورداری از یک نظام اداری منسجم؛ کارآمد؛ شفاف و پاسخگو همواره از دغدغههای دولتمردان و سیاستگذاران هر جامعهای محسوب میگردد بطوری که دولتها سعی میکنند با مطالعات علمی و تدوین قوانین و مقررات الزم و انجام اصالحات اداری بر توانمندیهای نظام اداری خود افزوده و از نارضایتیهای عمومی بکاهند )فیض، 9392 .)در این بین، هدف از تحول اداری، تقویت توانمندیهای نظام اداری در جهت ایفای کارآمد وظائف و نقش فعـلی دولت و یا به تعبیری دیگر، انطباق نقشها، توانمندیها و قابلیتهای نظام اداری است که امری حیاتی و برای توسعه ضروری میباشد. ایجاد تحول در نظام اداری متناسب با پیشرفتهای تکنولوژی در راستای تحقق خواستههای جامعه میباشد و تحول اداری فرایندهای متعددی همچون مشارکت عمومی کارکنان، اصالح ساختارهای اداری، تناسب وظایف و اختیارات، توانمندسازی کارکنان و مدیران، پاسخگویی دولتمردان در مقابل شهروندان، نظارت بر نظام اداری و توسعه شیوههای اطالعاتی و ... را دنبال میکند )استادزاده، 9337 )که تمامی آنها از فرهنگ سازمانی تبعیت میکنند. نزدیک به دو دهه است که نظریهپردازان عرصه مدیریت به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداختهاند که چندان ملموس نیست. به دنبال تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده بنحوی که جمعیت شناسان، جامعهشناسان، روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث مهم نمودهاند. فرهنگ سازمانی توسط اساتید معروف مدیریت همچون بنیس، شاین، اوچی، پیترز و واترمن مورد نقد و بررسی قرار گرفته است )رضایی منش، 9393 .)در هر سازمانی الگوهایی از باورها، سمبلها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمدهاند. این الگوها باعث میشوند در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درك مشترك و یکسانی به وجود آید )رابینز، 2093.) به نظر میرسد در راستای رسیدن به یک نظام کارآمد و توسعه یافته که در آن منافع تمامی آحاد جامعه تامین گردد، راهحلی بجز تغییر و تحول در فرهنگ نظام اداری نیست )قلیپور، 9391 .)نقشی که فرهنگ در تحول نظام اداری ایفاء میکند یکی از مهمترین مفاهیم آن محسوب میگردد. نکته مهم این است که مولفههای مصونیت به ویژگیهای فرهنگی مربوط میگردد )تاجالدینی و باخدا، 9333 .)مصونیت فرهنگی نیز به هویتی اشاره دارد که در طول زمان فرهنگ را از انحطاط بازداشته و سعی در ایجاد تحولی مثبت دارد.

بیان مساله نظام اداری در ایران با توجه به نقش گستردهای که در انجام امور دارد؛ یکی از زیرساختهای مهم توسعه به شمار میآید که بیتوجهی به آن مسبب آسیبهای جبران ناپذیری در مسیر تحقق آرمانهای نظام جمهوری اسالمی ایران، تحقق برنامهها، رضایت مردم و ... میباشد )امیرکبیری، 9339 .)فرهنگ در سازمان نیز به کارکنان هویت سازمانی میبخشد، تعهد گروهی را آسان میسازد، ثبات نظام اجتماعی و اداری را ترغیب میکند، به شکل دادن رفتار کارکنان کمک میکند، بر وظایف و نحوۀ عملکرد مدیریت تأثیر میگذارد )سلطانی، 9399 .)امروز زمانی است که با توجه به ابالغ سیاستهای نظام اداری از جانب مقام معظم رهبری و تأکید رئیس جمهور محترم مبنی بر اولویت اصالح نظام اداری دردر این بین، مساله مصونیت نیز همواره یکی از نگرانیهای جامعه بوده و هست. نگاهی به وقایع جهانی، نشان میدهد که بیشترین جرائم از سوی کسانی صورت گرفته است که بیشترین قدرت و اختیار را داشتهاند و به دلیل مصونیت به هیچ مرجعی پاسخگو نبودهاند. در حال حاضر نیاز به حفظ، تقویت، نظم و اجرای عدالت پیش از پیش توسط جامعه احساس میشود و ضرورت پاسخگویی صرف نظر از مقام و موقعیت، امری انکارناپذیراست )رضایی و درجی، 9390 .)امروزه لفظ »مصونیت« اختصاص به مبحث »مصونیت دولتها« ندارد بلکه در شاخههای مختلف مدیریتی و سازمانی نیز به کار میرود بنابراین وقتی از مصونیت در یک مفهوم خاص سخن گفته میشود ترسیم مفهوم و حد و مرز آن در مقایسه با سایر کاربردهای اجتماعی از الزامات ورود به بحث میباشد )خضری، 9399.) مصونیت از دو دیدگاه سازمانی و فردی قابل بررسی است. در صیانت سازمانی متغیرهایی نظیر گزینش و استخدام، آموزش و نگهداری منابع انسانی، انتصاب شایسته و ... مورد توجه قرار میگیرد. در صیانت فردی شاخصهایی همچون ایمان و تقوی، انگیزش درونی، رضایت شغلی، کنترل رفتار و گفتار و .... مطرح میشود. نکته مهم این است که مولفههای مصونیت به ویژگیهای فرهنگی مربوط میگردد )تاجالدینی و باخدا، 9333 .) با توجه به کارایی و بهرهوری پایین سازمانهای دولتی، رهبر معظم انقالب اسالمی با در نظر گرفتن فرهنگ اسالمی ایرانی، سیاستهای کلی نظام اداری را ابالغ و طی آن دستگاههای دولتی موظف شدند که زمانبندی مشخصی را برای عملیاتی شدن این سیاستها تهیه و پیشرفت آن را نیز در فواصل زمانی معین گزارش نمایند. بر همین اساس دولت جمهوری اسالمی ایران بسترسازی تهیه و تدوین نقشه راه اصالح اداری در سال 92 انجام و اجرایی شدن آن در 3 برنامه تدوین و در سال 91 به همه سازمانها ابالغ نمود )معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، 9391.) با توجه به برنامههای تحول اداری، ماهیت فرهنگی جمهوری اسالمی ایران که در آن فرهنگ اسالمی – ایرانی مطرح میگردد که یکی از دغدغههای رهبران جامعه است. مساله صیانت از فرهنگ و استقرار ان نیز از مسائل مهم جامعه میباشد. صیانتی که نه از طریق دستکاری بلکه از طریق بهرهبرداری از ساز و کارهای بعد فرهنگی حاصل میآید )حسنبیگی، 9339 .)مصونیت فرهنگی ساز و کاری است که از تغییر در فرهنگ )باورها و ارزش و در نتیجه مصنوعات( پاسداری میکند به بیان دیگر، ساز و کاری که اجازه نمیدهد جای خوب و بد، زشت و زیبا، درست و غلط و حق و باطل با یکدیگر عوض شود. چالش اساسی در اقدام هنجاری )کار یا توسعه فرهنگی( که بیشتر در حوزه مصنوعات مورد توجه قرار میگیرد، عدم تطبیق موضوع سیاستها و برنامههای تحول نظام اداری است که نمیتواند به مسائل جامعه پاسخ درستی دهد )سلجوقی، 9390 .)به همین منظور مسالهای که امروزه در سازمانها مطرح میباشد مصونیت فرهنگی در همه زمینهها جهت رسیدن به اهداف سازمانی است . تحقق هدف مصونیت نیازمند برنامهریزی و اجرای صحیح فعالیتهای نظامهای اداری سازمان است. مجموعه اقدامات انجام شده در جهت صیانت نظام اداری و کارکنان رویکرد مثبت داشته و به افزایش دانش، بینش، تعدیل رفتار، هویتدهی به کارکنان کمک بسزائی دارد و درنهایت همسویی فکری و عملی را موجب میشود )تاجالدینی و باخدا، 9333.) مصونیت براساس اظهارات رهبر جمهوری اسالمی ایران به مصونیت اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی تقسیم میشوند. برهمین اساس، مصونیت فرهنگی را شامل تقویت ارزشها، حفاظت از مصنوعات، تقویت باورها و هنجارها، تطبیق موضوعات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی عنوان نمودهاند )بیانات امام خامنهای، 9391.) حال با توجه به نقشه راه اصالح نظام اداری و 3 برنامه تحقق آن، به نظر میرسد با رعایت مصونیت فرهنگی در کلیه ابعاد نظام اداری در صورت اجرایی شدن برنامهها، سازمانها به اهداف نزدیکتر میگردند و مشاهده میگردد یکی از چالشهای اساسی که باید در همه ابعاد برنامه تحول برنامهها میتوان به خلق ارزشهای مشترك میان تمامی فعاالن نظام اداری پرداخت و بواسطه ساز و کارهای پیوندی، زمینه انجام اصالحات عمیق در نظام اداری و به عنوان بستر و زیرساخت توسعه کشور را فراهم آورد.در نظر گرفته شود، تقویت هنجارها و حفظ و مصونیت در فرهنگ و ارزشهای هر برنامه میباشد که میتواند در تحول نظام اداری کمک بسزائی داشته باشد. به همین منظور پژوهش حاضر جهت حفظ، ایمن بودن و تقویت فرهنگ در همه ابعاد نظام اداری سعی در شناسایی تمامی ابعاد و شاخصهای مصونیت فرهنگی داشته و براساس آن الگویی را ارائه خواهد داد که نقش ارزنده مصونیت فرهنگی را در تحول نظام اداری سازمانهای دولتی ایفاء نماید.

اهمیت و هدف پژوهش در واقع توسعه هر کشور در ارتباط تنگاتنگ با نظام اداری و اثربخشی آن در اصل مدل توسعه که نظام اداری تابع آن است قرار دارد. نقش تعیین کننده نظام اداری در عوامل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تاثیر آن در تحقق اهداف کالن جامعه به قدری حائز اهمیت است که به منظور دستیابی به هدفهای باال و چشمانداز بیست ساله کشور مورد توجه قرار میگیرد. تحول، تصحیح، تقویت، سالمسازی و نوسازی نظام اداری در ایران نیز امر ضروری میباشد. بدیهی است که کارآمد بودن تحول نظام اداری به عنوان ابزار مدیریت و اداره امور کشور، ابزار عرضه خدمات، ابزار مقابله با شرایط خاص و در نهایت بستر دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تنها با تمرکز بر امور ساختاری و اداری میسر نمیگردد بلکه نیازمند تقویت فرهنگی در برنامهریزیهای تحول مشتمل بر منطقی نمودن اندازه دولت، اصالح ساختارهای تشکیالتی، اصالح نظامهای مدیریتی، اصالح نظامهای استخدامی، آموزش و بهسازی تعدیل منابع انسانی، اصالح فرایندهای انجام کار و ارتقاءو حفظ کرامت مردم میباشد )اصغری و محسنی زنوزی، 9393.) مدیریت نظام اداری به شدت تحت نفوذ فرهنگ است و سبکهای مدیریتی و اهداف جمعی از تفاوتهای جهانی و ارزشهای مربوط به کار، تاثیر بسیار میپذیرد و در این بین، مصونیت فرهنگی ساز و کاری است که از تغییر درفرهنگ )باورها و ارزش و در نتیجه مصنوعات( از نظام اداری پاسداری میکند و مساله مصونیت فرهنگی امروزه یکی از دغدغههای سازمانهای دولتی در اداره امور میباشد )حسنبیگی، 9339 .)بنابراین اهمیت و ضرورت این تحقیق با نتایجی که در برخواهد داشت کمک بسزائی به سازمانهای دولتی جهت حفظ و تقویت در تحول نظام اداری خواهد داشت. به همین منظور هدف کلی این تحقیق ارائه الگویی براساس شاخصهای مصونیت فرهنگی در اجرای برنامههای تحول نظام اداری و اهداف ویژه آن به شناسایی ابعاد و شاخصهای مصونیت فرهنگی در اجرای برنامههای تحول نظام اداری، روابط و الویتبندی شاخصها و برازش مدل پرداخته تا به مساله اساسی که نادیده گرفتن مصونیت فرهنگی در اجرای برنامههای تحول نظام اداری پایان داده و با شناسایی شاخصهای مصونیت فرهنگی اجرای برنامهها به طور مناسب و بهینه در سازمانهای دولتی انجام پذیرد.

ادبیات پژوهش

نظام اداری هر کشور به مثابه سازمان تنظیم کننده کلیه فعالیتها برای نیل به اهداف تعیین شده است که ضمن ایجاد هماهنگی بین بخشهای مختلف، بستر مناسب برای حل مسائل و مشکالت مردم و حسن جریان امور عمومی را فرهنگ میکند و متشکل از اجزایی همچون منابع انسانی، ساماندهی و تشکیالت، نظام ها، روشها و رویه ها، قوانین و مقررات، امکانات و منابع در یک رابطه متقابل و سازماندهی شدهاند که جامعه را جهت تحقق اهداف و آرمانهای خود راهبری مینمایند )سازمان اداری و استخدامی کشور، 9337 .)در این بین چالش اساسی در اقدام هنجاری )کار یا توسعه فرهنگی( که بیشتر در حوزه مصنوعات مورد توجه قرار میگیرد، عدم تطبیق موضوع سیاستها و برنامههای تحول نظام اداری است که نمیتواند به مسائل جامعه پاسخ درستی دهد )سلجوقی، 9390.) در سالهای پس از پیروزی انقالب اسالمی فعالیتهایی در رابطه با اصالح نظام اداری کشور انجام شد. هدف عمده این فعالیتها، تطبیق نظام اداری کشور با ارزشهای متصور اسالمی بود. در این برهه تالش گردید اصول و مبانی حاکم بر نظام اداری تدوین و نظامهای کارآمد منطبق با اسالم طراحی گردند و در مقطع دیگری نیز به کارگیری اصول علمی مدیریت در اصالحات، مدنظر قرار گیرد. نتیجه این اقدامات در چندین مرحله به بازنگری در تشکیالت دولت منجر شد که هیچ یک به نتیجه نهایی نرسید. به همین منظور میتوان از مدلهای ارائه شده در زمینه فرهنگ و تحول سازمانی جهت مصونیت فرهنگی در تحول نظام اداری استفاده نمود. بنابراین جهت آمادهسازی در تحول فرهنگی که همانا باعث مصونیت و حفظ و تقویت فرهنگ نیز خواهد شد، میتوان به موارد ذیل اشاره نمود : 9 -آغاز تحول از باال 2 -گستردگی دامنه مشارکت در سازمان 3 -از میان برداشتن سدهای آشکار یا پنهان در راه تحول و نوافرینی 4 -پدیدآوردن فرهنگ سازمانی یکپارچه 1 -تسهیل در انتقال اطالعات و ارتباطات)طوسی، 9392.) روشهای مختلفی برای تحول و پرورش فرهنگ سازمانی وجود دارد. این روشها یا به دنبال ایجاد تغییر از درون هستند که معموالً براساس آن بر افزایش آگاهی، دانش و معرفت افراد تاکید میشود و یا به دنبال ایجاد تغییر از بیرونند که معموالً بر ایجاد محیط و شرایط کاری جدید تاکید میشود. موارد آموزش، تغییر افراد کلیدی، توسعه نظام مشارکتی، نظام ارزشیابی عملکرد، توسعه نظام مدیریت بر مبنای هدف، تغییر ساختار و سایر نظامهای سازمانی، طراحی مشاغل میتواند در تحول و پرورش فرهنگ موثر واقع گردد. ادگارد شاین نیز سه الیه برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته است: سطح آشکار فرهنگ )مصنوعات(که نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار، استفاده از اشیا، اعمال و کردار، مراسم، تشریفات ومظاهر عملکردی تجلی پیدا میکند )شاین، 2009 )ارزشهای حمایت شده شامل فلسفه استراتژی، اهداف و ترجیحات مورد حمایت میباشد )همان، 23 )مفروضات اساسی که نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیتهای انسان، ماهیت زمان، فضا که مبنای شکلگیری رفتار و تعامالت اجتماعی آنان میگردد )همان، 30.) در همین راستا و با توجه به دیدگاههای مختلف در زمینه تحول نظام اداری و مصونیت فرهنگی و سیاستهای ابالغی رهبری و مشکالت مطروحه در این موارد، تحقیق حاضر سعی در اجرای بهینه برنامههای تحول نظام اداری با تعیین و شناسایی شاخصهای مصونیت فرهنگی کرده است تا سازمانهای دولتی به مقاصد و اهداف خود نزدیکتر شوند.

پیشینه تحقیق

جابر انصاری و پارسائیان، 9396 ،)در تحقیقی با عنوان مدل ارائه مطلوب خدمات عمومی در نظام اداری با دیدگاه مقام رهبری، با روش کیفی اکتشافی و با تکنیک دلفی، 91 شاخص را استخراج و الگوی 6 وجهی را ارائه میدهند که عبارتند از: عادالنه بودن، مسئوالنه بودن، صادقانه بودن، کارامدی، روحیه جهادی و مخلصانه بود. )فدرستون، 2094 )در تحقیقی با عنوان بررسی و اصالح نظام اداری در یونان، با روش توصیفی پیمایشی و ابزار پرسشنامه، عناصر تحول اداری را به این شرح برمیشمارد؛ مدیریت مالی )شامل محتوای تدوین بودجه؛ نظامهای حسابداری(، ممیزی و عملکرد )شامل بازیگران، فرمها و رویههای سازمانهای دولتی ممیزی کننده؛ اطالعات مدیریت عملکرد و کاربردش(، نیروی انسانی )شامل مناصب، هنجارها، مقررات خدمات کشوری؛ استخدام، ترفیع، پاداش؛ انتصاب، قدرت تصمیم مدیران؛ کارکنان و مدیران(، سازمان )شامل ویژگیهای تخصصگرایی؛ هماهنگی؛ عدم تمرکزگرایی؛ طراحی سازمانی(، اقدامات مشترك )شامل ماموریتها و ارزیابیهای مشترك؛ عرضه اطالعات؛ ایجاد طرحهای اصالحی براساس نظر متخصصان(. )حقگو، 9394 )به بررسی فرصتها و راهکارهای تقویت فرهنگ ایرانی- اسالمی در فضای مجازی پرداخت و با روش توصیفی- تحلیلی و رویکرد تحلیل محتوا و با هدف کاربردی به این نتیجه میرسد که محورهای اصولی تقویت فرهنگ در فضای مجازی، سیاستگذاری، سرمایهگذاری، تصمیمگیری و هماهنگی در فضای مجازی است و باید مدیران و مسئوالن مربوط با حمایتهای خود و رویکردی جهادی، زمینه را برای تقویت و تولید محتوای فاخر فراهم کنند. )سلطانی، 9392 ،)در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر سیاستهای نظام اداری ابالغ شده از سوی مقام رهبری بر توسعه فرهنگ سازمانی، اظهار میدارد که سیاستهای کلی نظام اداری کشور توسط رهبر معظم انقالب ابالغ و بسوی تحولی بنیادی در ساختار اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسیو امنیتیبرایتحقق چشماندازبیست ساله جمهوری اسالمی ایران در افق 9404 در حال حرکت است. ایشان با روش تحلیلی و با ابزار پرسشنامه به این نتیجه میرسد که؛ میانگین رتبه میزان تاکید بر سیاستهای ابالغی کمتر از میزان تاثیر نهایی سیاستهای ابالغی است و سیاستهای ابالغی نظام اداری در توسعه فرهنگ سازمانی مرزبانی ناجا تأثیر دارد. )حسن بیگی، 9390 )به بررسی عوامل موثر بر صیانت فرهنگی در ایران پرداخته و به این نتیجه میرسد که عوامل ذاتی همچون ارتباط متناسب باورها، ارزشها، مصنوعات و قدرت سطح فرهنگی، عوامل درونی همچون جامعهپذیری، نظارت و کنترل اجتماعی و نهادیسازی و عوامل بیرونی همچون تبادل و هجوم فرهنگی، عوامل موثر بر صیانت فرهنگی بوده و پیشنهاد میدهد که مدیران فرهنگی تاکید بیشتری بر عوامل درونی نموده و سرمایهگذاری براساس تاثیرات این عوامل صورت پذیرد. الزم به ذکر است در این پژوهش اشاره ای به نظام اداری سازمانهای دولتی ایران نگردیده است. )قهرمانپور و همکاران، 9333 ،)با مقالهای با عنوان الگوی مهندسی فرهنگ در سازمانهای دولتی کشوربا توجه به مدلهای گوناگون ارائه شده در خصوص تبیین و شناخت فرهنگهای سازمانی، شرایط فعلی فرهنگی در سازمانهای دولتی کشور )در سطح جامعه آماری( را بررسی نموده و پس از تعیین مؤلفههای فرهنگ سازمانی مطلوب )از دیدگاه نخبگان( الگویی مناسب برای مهندسی فرهنگ سازمانی که با ارزشهای فرهنگی حاکم بر جامعه و مقتضیات جهانی سازگار بوده و در آن به کلیه عوامل مؤثر بر فرهنگ توجه گردیده باشد، ارائه نمودهاند. )هارت ویچ و همکاران، 2007 ،)تحقیقی در خصوص مشخصههای بارز فرهنگ سازمانی، عنوان میدارند که عالوه بر اعتقادات به فرهنگ، مدیریت دانش برای ایجاد و توسعه نشر، بکارگیری و ارزشیابی مستمر فرایند انتقال علوم و فناوری در برنامهها و فعالیتهای وظیفهای میباشد. مطالعات دراین خصوصمؤید آن است کهدانش و مهارت الزمباید در سطوح مختلف دراختیار طبقات بهرهبردارقرار گیرد. نتایجمطالعات نشانگر آن استکهعلیرغمتالشهای صورت گرفته نشر نوآوریها و انتقال دانش بخودی خود انجام نمیگیرد و باید راههای جدیدی برای مدیریت دانش در سازمانهای کشورهای درحال توسعهبا تمرکز بر پویایی جامعه مخاطب و مشارکت مؤثر ایشان و سایر عوامل کمک کننده به توسعه و انتشار دانش فراتر از فرصتهای ساده اداری است، دنبال شود )هارت ویچ و همکاران، 2007.) )الیدن و کلینگل، 2001 ،)در تحقیقی که بر مصونیت و سالمت سازمانی انجام دادند، 99 مؤلفه را جهت حفظ و تقویت )مصونیت( و سالمت سازمانی عنوان میدارند که عبارتند از: ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت، روحیه مناسب در سازمان، اخالقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان، کاربرد منابع )به نقل از فیض، 9392.) )آکلوارد و لوید، 2004 ،)در تحقیق در مورد حفظ و مصونیت سازمان، با در نظر گرفتن ایدههای دورکیم عنوان میدارند که حفظ و مصونیت در پیوندهای اخالقی بین اشخاص که طالب دستیابی به موفقیت به شیوههای قانونی هستند افرادی از طبقه کارگر و فرودست میباشند اما جامعه این فرصتهای مشروع رسیدن به هدف را از آنان دریغ میکند )به نقل از تاجالدینی و باخدا

روش پژوهش

پژوهش حاضر براساس نتیجهای که خواهد داشت، کاربردی- توسعهای، براساس هدف، اکتشافی – توصیفی، براساس نوع داده، کمی – کیفی )ترکیبی( میباشد و بهبررسی موضوع در زمینه تعیین شاخصهای مصونیت فرهنگی در اجرای برنامههای تحول نظام اداری پرداخته است. هدف تحقیقات کاربردی، توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است و تحقیقات توسعهای فرایندی است که منطور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی انجام میشود. ابزار استفاده شده در گردآوری اطالعات مصاحبه و پرسشنامه میباشد. برای تعیین اعتبار اولیه ابزار تحقیق از روایی محتوا )CVR )و جهت تعیین پایایی اولیه از آلفای کرونباخ استفاده شد و نشان داد که پرسشنامه از روایی و پایایی خوبی برخوردار است. تعداد نمونههای مورد نیاز برای انجام مصاحبه 90 نفر از مدیران ارشد و میانی بودهاند. با انجام این تعداد مصاحبه، تشخیص محقق این بوده است که اطالعات گردآوری شده به نقطه اشباع رسیده و نیازی به انجام مصاحبههای بیشتر نیست. در انتخاب این تعداد نمونه، مسائلی چون زمان، در دسترس بودن مصاحبه شوندگان و میزان همکاری آنها مورد توجه بوده است. سپس در بعد کمی، از جامعه آماری کارشناسان و متخصصانی که در حوزه برنامههای تحول نظام اداری مشغول به فعالیت هستند به تعداد 220 نفر استفاده و نمونهگیری از طریق جدول مورگان به تعداد 936 نفر انجامو پرسشنامه توزیع و از طریق پاسخ دهندگان تکمیل گردید. در این تحقیق نمونهگیری به صورت غیراحتمالی و به شیوه نمونهگیری هدفمند یا قضاوتی تا رسیدن به اشباع نظر صورت پذیرفت. در مرحله دوم نیز از روش نمونهگیری طبقهای استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطالعات نیز با تحلیل محتوا انجام و مقاالت و کتب در ارتباط با موضوع تحقیق به منظور شناسایی عوامل مورد بررسی قرار گرفت. سپس در تحلیلهای آمار توصیفی که جمعآوری، سازماندهی و تعریف اطالعات را شامل میشود با استفاده از نرمافزارهای آماری انجام گردید. برای اندازهگیری متغیرها، از نرمافزارهای صفحه گستر اکسل و به منظور تجزیه و تحلیل و استنباط مفاهیم آماری از نرمافزار SPSS و PLS Smart استفاده شده است.