غلبه بر دامهای انتخاب

مشکلات رایج در انتخاب ۱) عدم کسب اطلاعات کامل از متقاضی درباره توانایی‌های لازم برای احراز شغل مدیران در زمان مصاحبه، هنگامی که از متقاضیان از مهارتهای لازم برای داشتن کارآیی مطلوب در یک شغل می‌پرسند، با پاسخهای ناکافی و گاهی متعارض روبه‌رو می شوند. اگرچه تفاوت در پاسخها تا اندازه ای معنا دار است، با این حال اگر تواناییهای مورد نظر به روشنی تعریف شده باشند، آنچه که هست و آنچه که به منظور آن پرسشی مطرح می شود اهمیت واقعی خود را پیدا می کند. اگرچه پژوهشهایی نشان داده‌اند که در مواقعی که قابلیتها و تواناییهای احراز شغل به گونه روشن و نوشتاری مورد استناد قرار می‌گیرد، مصاحبه به سوی یکنواختی و تمرکز بر روی چند توانایی، که ارزیابی راحتی دارند، می رود. این نتایج همچنین نشانگر این موضوع است که کشف ناقص تمام قابلیتهای یک متقاضی، منجر به محدود شدن مصاحبه گر در امر انتخاب می شود. ۲) همپوشانی های غیر ضروری در کشف قابلیتهای متقاضی پرسیدن چندباره یکسری پرسش‌های یکسان از متقاضی توسط چند مصاحبه گر، علاوه بر دوباره کاری، ایشان را ناگزیر از تصمیم گیری بر مبنای پاره‌ای اطلاعات یکسان و محدود می کند. البته گاهی برخی همپوشانی های اطلاعاتی در این مصاحبه ها می توانند به ابزاری برای سنجش پایایی اطلاعات برای اطمینان یافتن از درستی اطلاعات کسب شده و به دست آمدن اطلاعات لازم از تواناییهای مهم منجر شوند. هرچند همپوشانی بیش از اندازه نیز می تواند بدین معنی باشد که اطلاعات چندانی جز یکسری اطلاعات تکراری کسب نشده است. بنابراین عدم جمع آوری تمام اطلاعات، ممکن است بی‌طرفی و یا کارآیی فرایند انتخاب را تحت الشعاع قرار دهد. ۳) تفسیر نادرست اطلاعات یک مصاحبه‌گر می‌تواند از چند راه، در دام تفسیر نادرست از اطلاعات متقاضیان گرفتار شود: _ ایفای نقش یک روان‌شناس مصاحبه گری که سعی می کند تا لایه‌های شخصیتی و رفتاری یک فرد را به منظور تطبیق آنها با شغل بسنجد، به طور عملی نقش یک روان‌شناس مبتدی را بازی می کند. اگرچه پرسیدن مطالبی از قبیل: خودتان را در یک جمله تعریف کنید. یا به سه نقطه ضعف یا قوت خود اشاره کنید معمول شده است ولی از آنجایی که مدیران، تجربه چندانی از تفسیر این پرسشها و پاسخهای آنها ندارند، دچار تفسیر نادرست از پاسخهای مصاحبه شونده خواهند شد. _ مطرح کردن پرسشهای ذهنی بهترین پیش بینی کننده عملکرد آتی یک فرد، عملکرد گذشته او است. با این حال بسیاری از مصاحبه گرها به جای اینکه از عملکرد واقعی گذشته یک فرد بپرسند، پرسش خود را به صورت: “ اگر .... آنگاه چه می کردید؟ یا چه می کنید؟” مطرح می کنند. _ فرافکنی گرایشها، انگیزه‌ها و احساسهای شخصی به متقاضی فرض کنید که مصاحبه گر، فردی با انگیزه و هدف گرا باشد. اگر چنین فردی به دنبال شخصی با ویژگیهای مشابه خود باشد، ممکن است پاسخهای متقاضی را با فرضیه‌های شخصی‌اش مقایسه کرده، دچار اشتباه در برداشت شود. علاوه بر این، چنین مصاحبه گری که گرایشها و علاقه‌های خود را محور مصاحبه قرار می دهد، با توجه به اینکه نمی تواند از جانب متقاضی پاسخهای مورد علاقه خود را بشنود و به تواناییهای اصلی متقاضی پی ببرد، دچار این فرض می شود که اطلاعات کسب شده کافی نیست. ۴) در نظر نگرفتن تناسب شغل و شاغل خیلی از مصاحبه گرها، تنها بر مهارتهای متقاضی تمرکز می کنند و از وی می پرسند که آیا می تواند از عهده انجام کار برآید؟ اما هیچگاه از اینکه آیا متقاضی می خواهد که کار را انجام دهد؟ سخنی به میان نمی آید. یک فرد توانا هیچگاه انگیزه های لازم را برای پذیرش کاری که رضایت شخصی وی را تامین نکند، نخواهد داشت. عدم تناسب شغل و شاغل (مقایسه بین نیازمندیهای یک شغل و علاقه‌های فرد) ارتباط نزدیکی با عملکرد ضعیف و جابه‌جایی های شغلی دارد. افرادی که انگیزه های لازم را برای انجام کاری ندارند، به طور معمول نمی‌توانند کارآیی خوبی نیز داشته باشند. ۵) در نظر نگرفتن تطابق شخص با فرهنگ سازمان تطابق سازمانی، به عنوان توانایی شخص برای هماهنگی با ارزشها و فرهنگ سازمان، تعریف می شود. آگاهی یافتن از موارد مورد اختلاف میان آنچه که در سازمان در جریان است و آنچه را که متقاضی می پسندد یا نمی پسندد، امری بسیار مهم و حیاتی است؛ چراکه پیش بینی کننده میزان تطابق و هماهنگی آتی فرد، با سازمان خواهد بود. این موضوع نیز همانند تطابق شغل وشاغل در صورت عدم رعایت، منجر به عدم کارآیی و جابه جایی شغلی خواهد شد. افرادی که محیط سازمان را از لحاظ گرایشهای شخصی رضایتبخش ارزیابی نکنند، به طور معمول پس از مدتی به فکر جابه جایی و حتی ترک سازمان می افتند. ۶) داوری کلیشه ای همراه با پیشداوری پیشداوری مصاحبه گر ممکن است اثرهای مثبت و یا منفی بر روی امر مصاحبه و پاسخهای متقاضی بگذارد و منجر به داوریهایی شود که هیچ ارتباطی با شغل و مسئولیتهای او ندارد. برای مثال، یک مصاحبه گر ممکن است در برخورد با کسی که کفشهای تمیزی ندارد و یا دارای آرایش موی غیرمعمولی است، جبهه منفی اتخاذ کند و یا نسبت به کسی که هم دانشگاهی وی بوده است و یا علایق مشترکی دارد، احساس مثبتی پیدا کند. علاوه بر این طبقه بندی، متقاضیان به کلیشه هایی از قبیل، مهندس مآب، تازه فارغ التحصیل شده و... ممکن است ارزیابی مصاحبه را زیر تاثیر قرار داده، قضاوت را با اشتباه توام کند. مصاحبه گرها اغلب از پیشداوریها و کلیشه ای برخورد کردنهای خود آگاهی ندارند، ولی باید توجه داشت که این امر علاوه بر تاثیر بسزایی که در امر انتخاب می گذارد، هیچ ارتباطی با عوامل تاثیر گذار بر تصدی یک شغل ندارد. البته به خطای کلیشه‌ای، خطای هاله‌ای را هم می‌توان افزود. ۷) کنترل جلسه مصاحبه توسط مصاحبه شونده مدیریت ضعیف جلسه‌های مصاحبه، برای مثال اجازه دادن به مصاحبه شونده برای صحبت های طولانی مدت، حتی در مواردی که ارتباطی با شغل ندارند، در حالی که هیچ کمکی به مصاحبه گر و به مصاحبه شونده نمی کنند از جمله ضعفهای یک مصاحبه گر است. مثلا طرح پرسشهایی مثل: « از خودت بگو....؟» اطلاعات چندان مرتبطی با شغل مورد تقاضا و حتی رفتار فرد به دست نمی‌دهد. مصاحبه‌گری که در مدیریت مصاحبه ضعیف عمل کند و تمرکز خود را از محوریت شغل و تواناییهای مورد نیاز برای آن از دست بدهد، شانس برگزاری یک مصاحبه خوب را برای کسب اطلاعات حیاتی در مورد فرد، از دست خواهد داد. ۸) تکیه بر نقاط ضعف متقاضی اغلب مصاحبه‌گرها، بیشتر سعی می‌کنند تا بر روی نکته‌های منفی متقاضی مانور کنند، تا نکته‌های مثبت او. چراکه باور عمومی بر این است که: ضررهای استخدام یک فرد نالایق، بیشتر از ضرر از دست دادن یک متقاضی شایسته است. این رویکرد علاوه بر اینکه از ایجاد تصویری متعادل از متقاضی جلوگیری می کند، مصاحبه گر را نیز از لحاظ تمیز بین نقاط قوت و ضعف دچار مشکل می سازد. ۹) عدم ساماندهی عناصر و عوامل انتخاب یک سیستم انتخاب، که به درستی سازماندهی نشده باشد، نمی تواند به گونه یکسان برای مصاحبه متقاضیان یک شغل، به کار رود. بدون یک فرایند سازگار با معیارهای مرتبط با تصمیم گیری، نمی‌توان اطمینان یافت که تمامی متقاضیان با یک روند مصاحبه شده و مورد ارزیابی و داوری قرار می گیرند که این امر می تواند سازمان را متهم به عدم رعایت عدالت و شایسته سالاری کند. به علاوه، بدین گونه منابع ارزشمندی از دست می روند. برای مثال اگر دقت لازم و کافی در انتخاب شرح حال و یا مصاحبه های تلفنی صورت نپذیرد و از طرفی مصاحبه های حضوری به درستی سازماندهی نشوند، زمان و پول به هدر رفته، کار اضافه ای صورت گرفته که می توانست با دقت در مراحل پیشین انتخاب، از انجام آنها جلوگیری شود. ۱۰) ارزیابی زیر تاثیر فشار ناشی از آخرین مهلت استخدامی آخرین فرصت و فشار ناشی از آن برای استخدام، می تواند از منابع مختلفی نشئت گیرد: طول مدت بدون تصدی بودن یک پست، میزان تاثیر شغل بدون تصدی بر دیگر مشاغل سازمان و میزان اهمیتی که مدیریت ارشد سازمان برای شغل قائل است. تحقیقات نشان می دهند که متولیان امر استخدام، در چنین مواقعی سطح استاندارد خود را کاهش می دهند و حتی ممکن است در مورد نکته‌های منفی، نسبی عمل کرده، نقش آموزش را در این ماجرا دخالت دهند و با تصور اینکه بعدها با آموزش می شود مشکلات را حل کرد، به طور عملی تصمیم گیری کنند. ۱۱) دام مقایسه نسبی متقاضیان پس از چندین مصاحبه با متقاضیان که شایستگی لازم برای احراز یک شغل را ندارند، متقاضی‌ای که تا اندازه‌ای شایسته تر است، در مقایسه با سایرین نمره بیشتری کسب می کند. متولی امر استخدام که تصمیم گیری خود را به طور نسبی انجام می دهد و به جای اینکه به دنبال ویژگیها و شرایط مشخصی برای یافتن فردی مناسب برای احراز شغل باشد، این ریسک را متحمل می شود که به جای جستجوی بیشتر برای یافتن بهترین، بین بد و بدتر، بد را انتخاب کند. ۱۲) عدم جمع‌بندی سیستماتیک اطلاعات متقاضیان مباحث جمع بندی شده در هنگام تصمیم گیری استخدامی، اغلب با هرج و مرج و حتی بدتر از آن همراه با داوریهای شخصی (مثل: “به نظر می رسید فرد مناسبی باشد”، “زیاد با انگیزه نبود”، “فرد مورد نظر ما نبود” و...) همراه است. بنابراین وقتی ارزیابی تواناییهای افراد به گونه سیستماتیک انجام نشود و افراد بر مبنای علائم رفتاری مورد داوری قرار گیرند، ارزیابی به گونه منصفانه انجام نمی‌شود و ایجاد شکاف و ناشناخته ماندن روابط بین اطلاعات کسب شده، ارزیابی و تصمیم ناشی از آن را تبعیض آلود و کلیشه‌ای خواهد کرد. ۱۳) عدم تمرکز کافی در طول مصاحبه از جانب مصاحبه گر حتی مصاحبه گرهای حرفه ای و با انگیزه، اغلب در طول زمان و پس از برگزاری چندین مصاحبه، ممکن است به سادگی شیوه های خود را راحت طلبانه کنند و به راحتی به جای عمیق شدن بر روی موضوعهای مهم، از آنها رد شوند. یکی از مولفه‌های کیفی مصاحبه، سعی در نگهداری تمام مصاحبه‌ها بر روی استانداردها و برگزاری تمام مصاحبه‌ها به گونه موثر و اثربخش، صرف زمان کافی برای آمادگی برای مصاحبه و وقت گذاشتن برای اجرای اثربخش و از پیش برنامه‌ریزی شده یک مصاحبه، برای اطمینان یافتن از کسب حداکثر اطلاعات است. ● چگونه انتخاب هدفمند، مشکلات رایج در انتخاب را برطرف می کند؟ به کارگیری فنون و روشهای انتخاب هدفمند، به کاهش مشکلات سازمان در انتخاب و گزینش، که در بخش پیشین مقاله به آن اشاره شد، کمک می کند. به علاوه با به کارگیری درست این روش، نتایج مثبت و قابل توجهی از قبیل: جابه جایی های شغلی کمتر ، احتمال موفقیت بیشتر در کار و… نصیب فرد و سازمان خواهد شد. انتخاب هدفمند، هفت مفهوم را برای اجرای موفقیت آمیز یک استخدام اثربخش در بر می گیرد. در ادامه با معرفی این هفت مرحله، ابزارهای جانبی لازم برای یک فرایند انتخاب اثربخش نیز معرفی خواهند شد. ۱) تمرکز بر رفتار مبتنی بر شغل اصل اساسی انتخاب هدفمند، تمرکز و توجه به رفتار مرتبط با شغل درمصاحبه است. اگر تمامی اجزای تاثیرگذار بر انتخاب (شامل مصاحبه) بر رفتارهای مرتبط با شغل، که استخراج توانایی های هدف از آن جمله اند، متمرکز شود، برخی مشکلات در انتخاب (مانند عدم کفایت اطلاعات، همپوشانی های بیش از اندازه اطلاعات و...)حل خواهند شد. مدیر یا مصاحبه گری که از سیستم انتخاب هدفمند استفاده می کند، می داند که چه توانمندیهایی برای پست مورد نظر هدف هستند و چگونه باید اطلاعات لازم را در مورد آنها کسب کرد. از آن جایی که هر مصاحبه گری مجموعه ای از اطلاعات و توانمندیهای لازم را برای شغل را می‌داند، به طور معمول در پایان مصاحبه ها، همه توانمندیها، دست کم یکبار و توانمندیهای مهم، چندین بار، مورد پرسش و پاسخ قرار می گیرند. کلید اصلی برای حفظ دقت در انتخاب، تکیه بر رفتار مرتبط با شغل است که قابلیت قیاس تصمیمها را فراهم می آورد. به طور کلی در انتخاب هدفمند، این موارد مورد توجه ویژه قرار دارند: - سیستم انتخاب هدفمند، از تجزیه وتحلیل شغل استفاده می کند، - آموزش توانمندیهای شغلی به مصاحبه گرها و بیان اهمیت آنها در شغل و چگونگی پرسش‌ها در مورد کشف این توانمندیها، - استفاده از مصاحبه های ساختار یافته و برنامه ریزی شده، - استفاده از مصاحبه های متعدد که هر یک برای سنجش بخشی از توانمندی‌های لازم برای احراز شغل مورد علاقه به کار می رود، - برگزاری جلسه‌های مباحثه حضوری و بحثهای گفتاری بین مصاحبه گرها، در فرایند گردآوری اطلاعات برای اتخاذ تصمیم نهایی. ۲) استفاده از رفتار گذشته برای پیش بینی رفتار آتی تکیه بر رفتار گذشته یک متقاضی زمانی توام با نیازمندیهای تخصصی یک شغل در نظر گرفته شود، که می تواند بسیاری از مشکلات رایج در انتخاب را از قبیل سوء برداشت از اطلاعات دریافت شده از متقاضی، حل کند. برای مثال اگر شغلی مستلزم شخصی است که توانایی حل مسئله را داشته باشد، مصاحبه گر نیز بایستی این قابلیت را داشته باشد که بتواند این مهارت متقاضی را بسنجد و اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داده‌اند که مصاحبه ای که بر پایه رفتار پیشین باشد، می تواند پیش بینی کننده مناسبی برای موفقیت آتی فرد نیز باشد. ۳) ارزیابی همزمان تناسب شغل و سازمان با فرد در انتخاب هدفمند، بایستی همزمان به دو مقوله تناسب شغل با فرد و نیز میزان سازگاری وی در سازمان، توجه و دقت نظر به عمل آید. بر این اساس اقداماتی ضروری است، تا میزان انگیزه های فرد از به دست آوردن شغل و نیز وارد شدن به سازمان سنجیده شود. این اطلاعات به مصاحبه گر این امکان را می دهد تا پیش بینی مناسبی از جابه جایی احتمالی فرد در سازمان و یا میزان رضایت وی از شغل و سازمان به دست آید. در انتخاب هدفمند، انگیزه به طور مطلق ارزیابی نمی شود، بلکه با توجه به مقتضیات شغل پرسش‌هایی مطرح می شود که در آنها بتوان فرد را متناسب با شغل مورد نظر سنجید. این امر به وسیله تجزیه و تحلیل شغل که مشخصات و جنبه های یک شغل را بیان می کند و نیز سازمان شناسی از جنبه بود و نبودهای آن، انجام می شود. پرسشهای مصاحبه انتخاب هدفمند، برای جستجوی مطلوب ها و نامطلوب های فرد برای انجام شغل منتخب، از راه همین حقایق یاد شده طراحی می شوند. برای مثال اگر شغل انتخاب شده مستلزم توجه بسیار زیاد به جزئیات را داشته باشد، ممکن است از فرد پرسیده شود که: نظرتان را درباره شغلی را که مستلزم دقت زیاد به جزئیات باشد، بگویید‌“چگونه این شغل شما را راضی و یا ناراضی می کند و چرا؟”. ۴) سازماندهی عوامل انتخاب در یک سیستم جامع در یک سیستم جامع انتخاب: - عوامل انتخاب به یک نظم ویژه چیده می شوند. - این سیستم برای تمام متقاضیان یک شغل، به گونه یکسان اجرا می شود. - تصمیمهای مرتبط با انتخاب، مشخص می شوند و پیگیری پیشرفت متقاضیان (و حتی احیانا مردودی در هر مرحله) به راحتی و برای تمام متقاضیان قابل انجام است. - تستها و آزمونهایی که برای گزینش افراد به کار می روند، دارای مرحله بندی و امتیاز بندی برای تمام افراد خواهند بود. - ازمزایای یک سیستم جامع انتخاب، با تمرکز بر نتیجه دلخواه سازمان، صرفه جویی در هزینه و زمان خواهد بود. ترتیب مناسب برای برخی عوامل انتخاب، مثل مصاحبه، بایستی دارای تقدم و تاخر منطقی باشد، در حالی که برای برخی دیگر مثل استعلام از معرفها می‌تواند بنا به نیاز و سلیقه سازمان جابه جا شود. ۵) استفاده از مهارتها و تکنیکهای مصاحبه اثر بخش در انتخاب هدفمند از پرسشهای رفتاری، به جای پرسشهای ذهنی استفاده می شود. وقتی از متقاضی پرسشهای تئوریک (از قبیل:” در مورد ..... چه باید کرد؟”، ” اگر.... اتفاق بیفتد چه اقدامی بایستی صورت پذیرد؟”، ” شما درباره ... چه خواهید کرد؟”) پرسیده شود، جوابهای ایشان به راحتی می تواند مورد سوء تعبیر و عدم درک کامل قرار گیرد. در حالی که طرح پرسشهای رفتاری، به بیان آنچه که متقاضی پیشتر انجام داده یا گفته است، منجر می شود. (جدول ۱) مثالی است که نشان می دهد، چگونه پرسشهای تئوریک می‌تواند به معادل رفتاری خود تغییر یابند. ۶) جمع بندی داده ها برای اتخاذ یک تصمیم استخدامی عالی در مصاحبه هایی که به شیوه انتخاب هدفمند صورت می پذیرد، بایستی شاخص هایی استاندارد برای ارزیابی متقاضی تهیه شود. پس از آن مصاحبه گرها درباره اطلاعات کسب شده از متقاضی و امتیازهای خود در جلسه جمع بندی داده ها، به بحث می پردازند. از آنجایی که فقط واکنشهای رفتاری برای این درجه بندی مورد استفاده قرار می‌گیرند، تکیه نیز بر روی حقایق است و نه حدسها و گمانهای افراد. چنین سیستم یکپارچه ای برای جمع‌آوری داده‌ها، منجر به ایجاد چهره‌ای مورد توافق از منظر مصاحبه گران در رابطه با نقاط ضعف، قوت و توانایی‌های متقاضی برای تصاحب شغل می شود. ارزیابی ساختار یافته داده ها و فرایند تبادل اطلاعات، بر بسیاری از مشکلهای انتخاب فائق آمده، یا دست کم آنها را حداقل می کند: - از آنجایی که مصاحبه گران بایستی امتیازهای خود را بر پایه نمودهای عینی رفتاری قرار دهند، پتانسیل احتمالی خطاهایی مانند جانبداری نسبت به خود و تفکر کلیشه ای کاهش می یابد. - از آنجایی که تصمیم برای استخدام، تا زمان جمع آوری تمام داده ها به تاخیر خواهد افتاد، مصاحبه گر نمی تواند خیلی زود (در همان زمان فرایند مصاحبه) برای فرآیند انتخاب تصمیم بگیرد. ۷) ایجاد یک حس مثبت در متقاضی (از شغل و سازمان) محققان بر این باورند که افراد بیشتر تمایل دارند تا پیشنهادهای شغلی را بپذیرند که مصاحبه گران آنها درباره شغل پیشنهادی و سازمان بسیار علاقه مند نشان می دهند و یا به گونه‌ای وانمود می کنند که سعی دارند در انتخاب بهترین موقعیت شغلی خود، به متقاضی کمک کنند. مصاحبه ساختار یافته انتخاب هدفمند، کمک می کند تا یک تعادل قابل احترام از جانب متقاضی از کشف قابلیتهای وی (گرفتن اطلاعات از وی) و دادن اطلاعات لازم و کافی به وی از سازمان و شغل به وجود آید. در انتخاب هدفمند، مصاحبه گرها می‌بایستی اطلاعات لازم و مشخص در مورد شغل، سازمان و محل شغل را به متقاضی ارائه دهند. این کار از ارائه اطلاعات تکراری توسط مصاحبه گران مختلف جلوگیری کرده، این تضمین را در پی دارد که تمام اطلاعات لازم به فرد ارائه شده است. همچنین مصاحبه گر باید بداند که کدام اطلاعات را که همخوانی بیشتری با علاقه‌ها و نامطلوبی های فرد دارد، بیشتر جلوه گر ارائه کند. در انتخاب هدفمند، متقاضی باید از تمام وقایعی که در مورد وی اتفاق می‌افتد، به خوبی آگاه شود تا درآینده از تصمیمهایی که در مورد وی گرفته می‌شود، دچار تعارض یا تناقض نشود. از طرفی ایجاد یک چهره مثبت از سازمان نقش مهمی را در به دست آوردن متقاضیان لایق در جامعه بازی می کند و رقابت را برای افراد سخت تر می نماید و همان گونه که درصد قبولی پیشنهاد شغل از جانب افراد را بالا می برد، برای افرادی که نمی توانند مراحل انتخاب را طی کنند نیز تصویری ایجاد می کند که اگر درآینده، حتی جزو مشتریان یا ذینفعان سازمان هم قرار نگیرند، به عنوان منبع اطلاعاتی مثبت برای سازمان در خارج آن عمل می‌کنند. (جدول ۲) نشان می دهد که چگونه می‌توان با عوامل مصاحبه، به شیوه انتخاب هدفمند، بر مشکلات رایج در انتخاب فائق آمد. ● ابزارهای جانبی جذب و استخدام در انتخاب هدفمند، یکسری از آموزشها و عوامل، به شرح زیر برای فرایند انتخاب، پیشنهاد می شود: ▪ شبیه سازی رفتاری شبیه سازی رفتاری، تمرینهای ساختاریافته‌ای هستند که موقعیت مرتبط با شغل یا حتی خود شغل را بازسازی می کنند. در این تمرین فرد ملزم می شود تا رفتار واقعی خود را درآن موقعیت نمایش دهد. این ابزار، مقیاسی قوی و قابل اعتماد است که عملکرد فرد را در یک موقعیت بالقوه واقعی اندازه گیری می کند و از این جهت کارآست که می تواند اطلاعاتی را، که به سختی می توان از راه مصاحبه به دست آورد، از این راه کسب کرد. شبیه ساز رفتاری برای افرادی که پیشتر موقعیت های کمتری برای به دست آوردن تجربه در شغل مورد نظر داشته اند، مثل کسانی که پیشتر تجربه کاری نداشته، یا کسانی که برای شغلی انتخاب می شوند که با شغل پیشین آنها متفاوت بوده است و همچنین افراد تازه دانش آموخته، بسیار کارآست و می تواند اطلاعات بسیار مفیدی را فراهم آورد. دامنه شبیه سازی می تواند از بازیهای ابتدایی و یا حل مسئله تا ایفای نقش، تعامل با بازیگران واقعی و یا دیگر متقاضیان و در مشاغل ساده تا مشاغل اجرایی و مدیریتی گسترش یابد. تمام فرایندهای انتخاب، مستلزم به کارگیری شبیه سازی رفتاری نیست. این امر به این بستگی دارد که مصاحبه گر تا چه اندازه در مراحل پیشین توانسته است رفتارهای گذشته متقاضی را کشف کند و تا چه اندازه برای فرایند انتخاب، زمان وجود دارد. ▪ آزمونها و مصاحبه ها آزمونها و مصاحبه های انتخاب هدفمند، از ابزارهای کمکی برای تسهیل امر انتخاب‌اند. آزمونها می توانند برای تعیین نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود نسبی فرد در شغل مورد نظر به کار گرفته شوند. ▪ استعلام از معرفها و پیشینه افراد از این راه می توان علاوه بر اطمینان از درستی اطلاعات درج شده در شرح حال (زندگینامه) افراد و یا اطلاعاتی که وی بازگو کرده، آگاهی بیشتر و حتی کاملتری را از مراجعی که فرد معرفی کرده و محل‌های کاری پیشین وی (روسا و همکاران) کسب کرد. ● نتیجه‌گیری سیستم انتخاب هدفمند، راهکاری عملی را برای رویارویی با مشکلات پیچیده ای که مدیران مسئول انتخاب افراد، با آن روبه‌رو هستند پیشنهاد می‌کند. عوامل کلیدی - قابلیتها، مصاحبه‌های ساختار یافته مبتنی بر رفتار، مصاحبه های سیستماتیک و موثق و جمع بندی جامع داده ها- که با دقت و درستی جمع بندی شده و مورد توجه قرار می گیرند، می‌توانند منجر به اتخاذ تصمیمهایی با کیفیت، در امر انتخاب شوند.